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Leitsatz

Die Bestimmung eines Betriebs oder Betriebsteils als betriebsratsfähige Organisationseinheit i.S.v. § 1 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG knüpft an die Ausübung von Leitungsmacht bzw. an ein Mindestmaß organisatorischer Verselbstständigung an, für welche eine bloße „Interessengemeinschaft von Arbeitnehmern“ nicht ausreicht.

A.

Problemstellung

Das BAG hat sich mit der Frage befasst, ob und unter welchen Voraussetzungen eine organisatorische Einheit als ein eigenständiger Betrieb oder ein selbstständiger Betriebsteil im Sinne des BetrVG zu qualifizieren ist. Konkret ging es darum, ob die per App gesteuerten Arbeitnehmer eines Lieferdienstes in einem bestimmten Liefergebiet (sog. „Remote-Cities“) einen Betriebsteil bilden und deswegen einen eigenen Betriebsrat wählen können.

Im Ergebnis hat das BAG entschieden, dass auch bei digital gesteuerten Arbeitsverhältnissen – wie in der sog. „Plattformökonomie“ üblich – der Betrieb bzw. der Betriebsteil an die Ausübung von Leitungsmacht bzw. an ein Mindestmaß organisatorischer Verselbstständigung anknüpft, für die eine bloße „Interessengemeinschaft von Arbeitnehmern“ nicht ausreiche. Erforderlich sei dafür eine Leitungsfunktion, die allein für die streitgegenständliche Organisationseinheit zuständig sei. Diese Leitungsfunktion müsse aber nicht zwingend „vor Ort“ angesiedelt sein. Im Ergebnis hat das BAG im konkreten Fall die Voraussetzungen für das Bestehen eines Betriebs bzw. eines selbstständigen Betriebsteils verneint.

B.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Beteiligten stritten im Rahmen eines Wahlanfechtungsverfahren nach § 19 Abs. 1 BetrVG und parallelen Betriebsfeststellungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG um die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung einer organisatorischen Einheit und insbesondere darum, ob diese einen eigenständigen Betrieb bzw. selbstständigen Betriebsteil oder lediglich einen unselbstständigen Teil eines anderen Betriebs darstellt.

Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann die Wahl eines Betriebsrats angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, durch den Verstoß konnte das Wahlergebnis nicht verändert oder beeinflusst werden. Ein solcher Verstoß liegt u.a. vor, wenn bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff verkannt wurde (BAG, Beschl. v. 23.11.2016 - 7 ABR 3/15 Rn. 30 - NZA 2017, 1003; BAG, Beschl. v. 21.06.2023 - 7 ABR 19/22). Im Rahmen eines sog. Betriebsfeststellungsverfahren (§ 18 Abs. 2 BetrVG) kann – parallel zum oder losgelöst vom Wahlanfechtungsverfahren – überprüft werden, welche Organisationseinheiten einen Betrieb oder Betriebsteil darstellen.

Konkret ging es darum, ob für die Beschäftigten der sog. „Remote-City B“, die Bestellungen in einem räumlich abgegrenzten Liefergebiet bearbeiteten, ein eigenständiger Betriebsrat gewählt werden konnte. Die Arbeitgeberin betreibt eine digitale Plattform zur Vermittlung und Auslieferung von Speisen. Während zentrale Personal- und Verwaltungsfunktionen am Unternehmenssitz sowie in sogenannten HUB-Cities gebündelt waren, wurden in den regionalen Liefergebieten („Remote-Cities“) ausschließlich die Auslieferungsfahrer eingesetzt. Dort gibt es keinerlei Führungskräfte vor Ort. Für jede Remote-City erfolgt eine eigenständige Personal- und Schichtplanung; ein Personalaustausch findet nicht statt. Die Kommunikation zwischen der Arbeitgeberin und den Mitarbeitern erfolgt hauptsächlich digital über die unternehmensweit verwendete „S“-App oder per E-Mail. Die Auslieferungsfahrer übermitteln hierüber Arbeitsunfähigkeitsmeldungen, Urlaubsanträge und Schichtplanwünsche an die Arbeitgeberin.

Für die Remote-City B wurde ein eigener Betriebsrat gewählt. Die Arbeitgeberin hat diese Wahl angefochten und machte geltend, die Remote-City bilde weder einen eigenständigen Betrieb noch einen selbstständigen Betriebsteil, da die wesentlichen personellen und sozialen Leitungsentscheidungen zentral in der HUB-City H getroffen würden.

Das ArbG Hannover (Beschl. v. 06.09.2023 - 3 BV 1/23) und das LArbG Hannover (Beschl. v. 30.05.2024 - 5 TaBV 84/23) gaben der Wahlanfechtung – wie übrigens auch das LArbG Hamburg (Beschl. v. 21.11.2024 - 3 TaBV 1/24) und das LArbG Köln (Beschl. v. 07.03.2025 - 9 TaBV 29/24) in den Parallelsachen – statt. Die hiergegen eingelegte Rechtsbeschwerde des Betriebsrats blieb vor dem BAG ohne Erfolg.

Der Siebte Senat legte der Entscheidung seine ständige Rechtsprechung zugrunde, nach der ein Betrieb im Sinne des BetrVG eine organisatorische Einheit ist, innerhalb derer der Unternehmer zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt (vgl. BAG, Beschl. v. 09.12.2009 - 7 ABR 38/08 Rn. 22; BAG, Beschl. v. 19.02.2002 - 1 ABR 26/01 Rn. 16). Dazu müssen die an der Betriebsstelle vorhandenen materiellen oder immateriellen Betriebsmittel für den oder die verfolgten arbeitstechnischen Zweck/e zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden.

Ein Betriebsteil i.S.d. § 4 BetrVG ist eine organisatorisch abgrenzbare Einheit innerhalb eines Unternehmens, die zwar nicht als eigenständiger Betrieb i.S.d. § 1 Abs. 1 BetrVG angesehen wird, aber dennoch eine gewisse Selbstständigkeit aufweist (sog. einfacher Betriebsteil). Ein Standort bildet also einen Betriebsteil, wenn er über ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit verfügt. Dies ist der Fall, wenn dort wenigstens eine Person mit Leitungsmacht vorhanden ist, die die Weisungsrechte für den Arbeitgeber ausübt (BAG, Beschl. v. 23.11.2016 - 7 ABR 3/15).

Damit ein einfacher Betriebsteil gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG als sog. qualifizierter Betrieb angesehen werden kann, müssen dort in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sein, von denen drei wählbar sind (§§ 4 Abs. 1 Satz 1, 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Zusätzlich zu diesen Anforderungen muss der Betriebsteil entweder räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG) oder durch seinen Aufgabenbereich und seine Organisation eigenständig sein (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG). Das Erfordernis der Eigenständigkeit im Aufgabenbereich bedeutet, dass die dem Betriebsteil obliegenden Aufgaben von den sonst im Betrieb verfolgten Aufgaben deutlich abgegrenzt sind und deshalb die Organisation im Verhältnis zum Gesamtbetrieb relativ verselbstständigt ist. Die eigenständige Organisation erfordert wiederum, dass in dem Betriebsteil eine eigenständige Leitung institutionalisiert ist, die die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten ausübt.

Gemessen an diesen Grundsätzen verneinte das BAG sowohl das Vorliegen eines eigenständigen Betriebs als auch eines selbstständigen Betriebsteils. Zwar verfügte die Remote-City B über ein eigenes Liefergebiet und eine eigene Einsatzplanung der Fahrer. Die für die betriebsverfassungsrechtliche Einordnung maßgeblichen personellen und sozialen Leitungsentscheidungen, insbesondere über Einstellungen, Kündigungen, Abmahnungen, Urlaubsgewährung und die Personalplanung, wurden jedoch zentral, überwiegend in der HUB-City H, getroffen. Eine bloße „Interessengemeinschaft von Arbeitnehmern“ sei für die Annahme einer betriebsratsfähigen Einheit nicht ausreichend. Erforderlich sei eine Leitungsfunktion, die allein für die streitgegenständliche Organisationseinheit zuständig sei; es müsse aber keine Leitung „vor Ort“ existieren, so der Siebte Senat. Im Ergebnis fehle es damit sogar an einem Mindestmaß eigenständiger Leitung.

C.

Kontext der Entscheidung

Mit der Entscheidung setzt das BAG seine Rechtsprechung zum Betriebsbegriff und den Folgen der Verkennung des Betriebsgriffs für die Betriebsratswahl fort.

Maßgeblich ist danach nicht die räumliche Abgrenzung einer Organisationseinheit oder die bloße Zusammenfassung von Arbeitnehmern, sondern das Vorhandensein einer eigenständigen Leitungsstruktur, die zumindest einen wesentlichen Teil der personellen und sozialen Angelegenheiten eigenverantwortlich entscheidet. Vor diesem Hintergrund überrascht das Ergebnis des Beschlusses nicht.

Bemerkenswert ist allerdings, dass der Siebte Senat diese Grundsätze ausdrücklich auch auf digital organisierte Plattformunternehmen überträgt. Er macht deutlich, dass weder eine appbasierte Arbeitsorganisation noch eine digitale Einsatzplanung oder Kommunikation den betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff verändern. Auch in digital gesteuerten Unternehmensstrukturen bleibt die tatsächliche Ausübung von Leitungsmacht das entscheidende Abgrenzungskriterium. Betriebsräte sollen dort gebildet werden, wo Mitbestimmungsrechte tatsächlich wirksam ausgeübt werden können, also entweder am Ort der personellen Leitung oder in einem Betriebsteil, der über ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit und eine den Personaleinsatz maßgeblich bestimmende Leitung verfügt. Diese Voraussetzungen sah das BAG für die HUB-Cities als erfüllt an, nicht jedoch für die lediglich operativ tätigen Remote-Cities.

Spannend ist, dass das BAG zunehmend Rechtsfragen zum Betriebsbegriff erreichen. Erst kürzlich hat sich der Siebte Senat mit der Frage befasst, ob im Inland ein qualifizierter und mithin betriebsratsfähiger Betriebsteil auch dann existieren könne, wenn die Steuerung dieses Betriebsteils aus der Auslandszentrale erfolgt und es mithin keinen inländischen „Hauptbetrieb“ gibt. Dies hat das BAG (Beschl. v. 13.05.2026 - 7 ABR 7/25) bestätigt.

D.

Auswirkungen für die Praxis

Die besprochene Entscheidung schafft für Unternehmen, insbesondere für digital organisierte und dezentral strukturierte Betriebe, in gewissem Maße Rechtssicherheit. Das BAG bestätigt, dass die betriebsverfassungsrechtliche Organisation weiterhin an den tatsächlichen Leitungsstrukturen auszurichten ist. Eine bloße räumliche oder operative Verselbstständigung einzelner Einheiten genügt ebenso wenig wie eine eigenständige Einsatzplanung der dort beschäftigten Arbeitnehmer. Damit erteilt der Siebte Senat einer Zersplitterung der Mitbestimmung in zahlreiche Kleinstbetriebsräte ohne eigene personelle und soziale Leitungskompetenz auf der Gegenseite eine klare Absage.

Für die betriebliche Praxis folgt hieraus zugleich, dass Unternehmen ihre Organisationsstrukturen und die Verteilung von Leitungsbefugnissen sorgfältig dokumentieren sollten. Relevant ist, wer die mitbestimmungsrelevanten personellen und sozialen Entscheidungen tatsächlich trifft und für welche Einheiten diese Person zuständig ist. Je stärker Personalentscheidungen zentralisiert werden, desto eher wird auch betriebsverfassungsrechtlich von einer einheitlichen Organisationseinheit auszugehen sein.

Offengeblieben ist allerdings, welche qualitativen Anforderungen künftig an eine solche Leitung (insbesondere in digital organisierten Unternehmen) zu stellen sind. Gerade wenn Personalführung, Einsatzplanung und HR-Prozesse zunehmend digitalisiert und faktisch auf verschiedene Organisationseinheiten und Personen verteilt werden, wird die Abgrenzung zwischen bloßer Umsetzung zentraler Vorgaben und eigenständiger Leitungsmacht erschwert. Insoweit bestätigt die Entscheidung zwar die bisherigen dogmatischen Maßstäbe, liefert für moderne Matrix- und Plattformstrukturen jedoch nur begrenzte Orientierung.

Bestehen vor einer Betriebsratswahl Zweifel über den Zuschnitt betriebsratsfähiger Organisationseinheiten, sollten Arbeitgeber frühzeitig ein Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG einleiten. Zwar nimmt ein solches regelmäßig mehrere Monate, nicht selten sogar Jahre in Anspruch. Gerade deshalb empfiehlt sich aber eine frühzeitige Antragstellung. Denn wird die Betriebsstruktur erst nach einer bereits durchgeführten Betriebsratswahl gerichtlich geklärt, müssen Unternehmen bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wahlanfechtung grundsätzlich hinnehmen, dass die gewählten Betriebsräte ihre Beteiligungsrechte ausüben. Dies kann insbesondere bei komplexen Matrix-, Plattform- oder dezentralen Organisationsstrukturen dazu führen, dass Arbeitgeber vorübergehend mit einer Vielzahl möglicherweise unzuständiger Betriebsräte verhandeln und deren Mitbestimmungsrechte beachten müssen. Die Entscheidung unterstreicht daher eindrucksvoll, dass die frühzeitige Klärung des Betriebsbegriffs nach § 18 Abs. 2 BetrVG häufig nicht nur prozessual sinnvoll, sondern erst recht strategisch geboten ist.

Eine weitere Überlegung in der Praxis kann sein, in solchen Situationen gewillkürte Betriebsstrukturen nach § 3 Abs. 1, 2 BetrVG zu bilden. Allerdings erfordern Strukturvereinbarungen nach der Rechtsprechung des BAG – vereinfacht dargestellt – insbesondere, dass sie sachdienlich sind, was wiederum voraussetzt, dass die Vertretungsebene dort gebildet wird, wo der Arbeitgeber die Leitungsmacht in mitbestimmungsrelevanten Angelegenheiten tatsächlich ausübt. Im Ergebnis dürften also wesentliche Abweichungen von der gesetzlichen Struktur, die nach der hier besprochen Entscheidung ebenfalls maßgeblich von der Leitungsebene abhängt, nur begrenzt zulässig sein.